Sådan rekrutterer du udviklere til din startup

At rekruttere udviklere var en udfordring for os i Dinero i maj 2014. Vi havde brug for erfarne folk, men som lille virksomhed kunne vi ikke bare vinde på de samme vilkår som store arbejdspladser.

Rekruttere udviklere til et regnskabsprogram krævede erfaring

Jeg sad udenfor efter at have parkeret bilen og fortalte endnu en historie fra arbejdet med Dinero. Jeg vidste godt, at nogle var trætte af at høre om Dinero i mine videoer. Men når et projekt tog så meget af min energi, var det også dér, jeg fandt inspirationen. Jeg ville gerne gøre reklame for det, men jeg ville også dele noget, andre startups kunne bruge.

Det var det første projekt, hvor jeg virkelig havde brug for seniorudviklere. I et regnskabsprogram kunne vi ikke bare eksperimentere med folks bogføring og rette fejlene senere. Vi skulle regne rigtigt.

Jeg sammenlignede det med Amino og Agera, hvor nogle fejl kunne rettes efterfølgende uden de samme konsekvenser. Måske stod noget forkert, eller en service var nede en halv time. Det var selvfølgelig heller ikke godt, men at beregne en kundes moms forkert var noget andet. Derfor havde vi brug for erfarne mennesker, som kunne tage ansvar for den del.

Vi kunne ikke vinde på den store virksomheds vilkår

Mit billede var, at mange seniorudviklere allerede sad i store koncerner med høj løn, pension, ferie og forskellige personalegoder. Jeg nævnte Danske Bank som eksempel og talte om massage, sodavand og syv ugers ferie.

Jeg kastede også lønninger på 50.000 kroner og opefter ind i sammenligningen. Det var mine eksempler fra 2014, ikke en undersøgelse af konkrete ansættelsesvilkår. Senere i videoen understregede jeg også, at jeg ikke havde særligt kendskab til Danske Banks teknologi.

Pointen var, at en lille startup ikke bare kunne overbyde en stor arbejdsgiver på alle de samme ting. Jeg kunne ikke tilbyde et stort fitnessrum, den samme ferie eller en løn på 65.000 kroner om måneden til en udvikler.

Vi havde lavet en jobside med et billede af teamet og en beskrivelse af vores goder. Lønnen var efter min vurdering ikke dårlig, og vi havde også cola, en massageordning og gratis frokost. Men det gav ikke særlig mange ansøgninger. Der kom nogle, men ikke det, vi havde håbet på.

En idé på Twitter gav mig en anden vinkel

Jeg fulgte nogle samtaler på Twitter og faldt over en direktør fra en startup i Silicon Valley. Han blev spurgt, hvordan hans virksomhed kunne konkurrere med Google om udviklerne, når de store kunne tilbyde både høj løn og alle mulige goder.

Jeg gengav hans svar: Når han mødte en god udvikler, spurgte han, hvad vedkommende havde forestillet sig, da han eller hun blev udvikler. Var drømmen at sidde i en stor koncern og holde noget gammelt kørende, eller at få lov til at skrive ny kode?

Ny kode. Det var kodeordet for mig. Det blev den vinkel, jeg begyndte at bruge, og jeg oplevede, at der kom flere spændende ansøgninger. Jeg fortalte om vores erfaring, ikke om et kontrolleret forsøg eller en garanti for, at andre ville få præcis samme resultat.

Min karikatur af den store koncern handlede om teknisk gæld

Jeg beskrev meget polemisk en udvikler, som skulle holde gamle platforme i gang. En ældre Windows-version, et backup-system, der endnu ikke var udtjent, gamle servere og en arkitektur, hvor det nye skulle passe ind i det eksisterende.

I sådan et tænkt miljø kunne en god idé blive mødt med: Det har vi prøvet. Det passer ikke med det gamle. Kunderne er ikke parate. Man brugte sine evner på at holde maskinen kørende og fik kun af og til mulighed for at bygge noget nyt.

Jeg skruede billedet helt op og talte om at sidde med topmave og wienerbrød og bare vente på fredag. Det var min provokation om faglig stilstand, ikke en beskrivelse af alle udviklere eller alle store arbejdspladser.

Min bekymring var, at man kunne miste grebet om den nye teknologi, hvis arbejdet hele tiden handlede om det gamle. Hvis virksomheden senere skiftede system, kunne ens kompetencer være blevet mindre relevante.

Jeg mente, at medarbejderen selv havde ansvar for at holde sig skarp. Men jeg kunne også se, at det var svært, hvis arbejdsgiveren hele tiden krævede arbejde på gamle platforme. Så måtte noget af læringen foregå i fritiden. Det var mit syn på den udfordring dengang.

Vi kunne tilbyde indflydelse på det, der skulle bygges

Jeg havde ikke selv forstand på alle de tekniske detaljer i Dinero. Men jeg var begejstret for, at vi arbejdede med en ny Microsoft-platform, apps, HTML5, backup og en opbygning omkring et API, hvor ting kunne kobles på.

Når vi så en spændende ny teknologi, kunne vi undersøge og lege med den for at finde ud af, om vi kunne bruge den. Det var det miljø, jeg ville have bedre frem i vores jobbudskab.

Jeg nævnte også startups som Autobutler og Agera. Min pointe var, at man i en ny virksomhed kunne få lov til at skrive ny kode og være med til at definere, hvordan virksomheden skulle fungere fremover. Man kunne have færre gamle bindinger at tage hensyn til — det, jeg kaldte teknisk gæld.

Jeg mente, at den mulighed kunne tænde en udvikler så meget, at vedkommende ville acceptere en lavere løn. Jeg brugte 65.000 og 40.000 kroner som kontrast. Det var illustrative beløb i mit argument, ikke dokumentation for, hvad en bestemt medarbejder havde sagt ja til.

Den ekstra løn havde efter min mening også en pris

Jeg gengav også tanken om, at Google efterhånden selv var blevet en gammel virksomhed med meget gammel kode. Jeg sammenlignede den med den store danske koncern som en del af samme argument.

Min skarpe formulering var, at en ekstra månedsløn på 15.000 eller 20.000 kroner ikke nødvendigvis var gratis. Hvis man til gengæld ikke lærte nyt og mistede faglig skarphed, kunne der være en anden pris at betale.

Det var min holdning i videoen. Jeg kendte ikke det konkrete arbejde for alle de udviklere, jeg talte om. Men jeg ville have kandidaterne til at tænke over både lønnen og det, de skulle bruge deres dage på.

Brugernes reaktion kunne give arbejdet energi

Jeg brugte et billede af at skrive en procedure langt inde i et stort system. Hvis den fungerede, bemærkede ingen den måske. Det vigtige arbejde kunne være usynligt, netop fordi man havde sørget for, at noget ikke gik i stykker.

I Dinero forestillede jeg mig den modsatte oplevelse: Man skrev en ny funktion, den blev taget i brug, og bagefter kom der mails fra brugere, som var glade for den. Jeg brugte måske 50 mails som billede på den direkte reaktion, ikke som en opgørelse fra en bestemt lancering.

Den energi kunne holde én i gang. Man gik hjem og fandt nye muligheder på nettet, talte med kollegerne om dem og glædede sig til at prøve noget af. Det var den begejstring, jeg gerne ville vise i vores rekruttering.

Min opfordring til andre startups var derfor at fortælle tydeligt om den nye kode, indflydelsen, teknologien og muligheden for at gøre en forskel for brugerne. Og til udviklerne var min opfordring at overveje, hvor de kunne holde sig skarpe og få lyst til at bygge videre.

Rekruttere udviklere med et andet budskab

Vi begyndte med en jobside, hvor vi fortalte om goderne ved at arbejde hos os. Den gav ikke så mange relevante ansøgninger, som vi havde håbet.

En samtale på Twitter gav mig en anden vinkel. Måske skulle vi bruge mindre plads på personalegoder og mere på det arbejde, en udvikler faktisk ville få mulighed for at lave.

Ny kode og mulighed for at påvirke produktet

Vi begyndte at fortælle mere om teknologien, om at bygge noget nyt og om at have indflydelse. I en lille virksomhed kunne man komme tæt på både beslutningerne og brugernes tilbagemeldinger.

Det var særligt vigtigt i et regnskabsprogram, hvor koden skulle fungere ordentligt. Vi havde brug for mennesker, som ville være med til at tage ansvar for produktet.

Det var vores erfaring dengang

Jeg oplevede, at det ændrede budskab gav mere interessante ansøgninger. Det er min beskrivelse af vores forløb, ikke en kontrolleret sammenligning eller en garanti for andre virksomheder.

Videoens løn- og ferieeksempler er mine antagelser fra 2014. Jeg havde heller ikke konkret viden om teknologien hos alle de store virksomheder, jeg omtalte. Historien handler om at finde det særlige ved arbejdsopgaven og forklare det tydeligt.

Læs også Min vej som leder for flere af mine erfaringer med medarbejdere og ledelse.

Læs også om praktiske opgaver og læring i små virksomheder.

Rekruttere udviklere: Den næste opgave var at få budskabet ud

I opfølgningen fortalte jeg, at vi havde fået omkring 15–20 ansøgninger i Dinero. Omtrent en tredjedel så interessante ud. Processen var stadig i gang, men jeg håbede, at vi ville finde de to-tre mennesker, vi gerne ville have med.

Jeg var ikke ekspert i rekruttering. Jeg delte det, vi oplevede, og de idéer, jeg havde til næste skridt. Først havde det handlet om at forklare erfarne udviklere, hvad de kunne få hos os. Nu handlede det om at få den jobside frem til de rigtige mennesker.

Arbejdsglæden skulle kunne mærkes i budskabet

Jeg vendte tilbage til glæden ved at skabe noget nyt. Ville man helst have mere i løn og et arbejde med gammel kode og begrænset indflydelse, eller ville man hellere arbejde på spændende projekter med dygtige kolleger og være med til at forme sin hverdag?

Jeg vidste godt, at der også var vedligeholdelse i en startup. Men jeg mente, der var forskel på at komme ind i en gammel organisation med mange eksisterende systemer og i en ny virksomhed med mennesker, som brændte for at bygge noget.

Der var selvfølgelig også en risiko ved en startup. Jeg nævnte risikoen for, at virksomheden ikke klarede sig, og at man måtte finde et andet arbejde. Dengang var min vurdering, at en dygtig udvikler havde gode muligheder for at finde et nyt job. Det var min vurdering fra 2014, ikke en garanti for den enkelte.

Et billede af teamet kunne vise energien

Jeg syntes, Facebook var interessant, fordi også udviklere var der. Jeg mente, at man kunne nå en ret præcis målgruppe til en forholdsvis lav pris, men understregede flere gange, at jeg ikke var ekspert i Facebook-marketing.

Mit forslag var at bruge en virksomhedsside eller en personlig side, alt efter hvad der gav bedst mening. Jeg ville sandsynligvis begynde med den, der havde flest likes.

Derefter ville jeg få taget et godt billede af teamet, som viste ånden i virksomheden. På Dineros jobside havde vi et billede af udviklerne omkring et Scrum-møde. De stod og talte om arbejdet, og jeg syntes, man kunne mærke energien.

Billedet skulle følges af en overskrift, som fangede udviklerens opmærksomhed. Mit eksempel var: Er du træt af at skrive gammel kode? Det skulle ramme det, som kunne gøre selve jobbet interessant.

Mine overvejelser om Facebook var fra 2014

Jeg fortalte om Facebooks daværende Power Editor og om at tage en statusopdatering ind i annonceredskabet og rette kampagnen mod bestemte målgrupper. Jeg var usikker på detaljerne, blandt andet hvilken browser og installation der skulle bruges.

Det var altså mine overvejelser om redskabet dengang. Jeg beskrev ikke en afprøvet opskrift på alle trinene, og den gamle beskrivelse skal ikke læses som en vejledning til Facebooks annoncering i dag.

Jeg foreslog også at afgrænse efter køn og alder. Jeg brugte et meget højt tal om andelen af mandlige udviklere og nævnte forskellige aldersgrænser fra midten eller slutningen af tyverne til fyrre-femti år.

Det byggede på mine egne antagelser om, hvem man kunne ramme effektivt, og om alder og interesse for ny teknologi. Jeg fremlagde ikke undersøgelser, der underbyggede dem. Jeg sagde også selv, at der fandtes dygtige udviklere både yngre og ældre end de grænser, jeg nævnte.

Jeg var klar over, at udtalelserne kunne give kritik, og ændrede også mit forslag undervejs. De gengives her som historiske overvejelser i videoen, ikke som en aktuel anbefaling om at vurdere kvalifikationer eller rekruttere efter køn og alder.

Geografien ville jeg også tage med. Jeg forestillede mig, at det kunne være svært at få en udvikler i Jylland til at flytte til Sjælland. Derfor ville jeg tænke over, hvor kandidaterne boede, når kampagnen blev sat op.

Spørg udviklerne, hvor de selv finder faglig viden

Jeg ville også prøve lignende ting på Google+ og købe Google AdWords. Men hvilke søgeord skulle annoncerne vises på?

Her ville jeg gå ind til udviklerne og spørge, hvad de selv søgte efter i deres arbejde. Måske bestemte kodebiblioteker eller andre faglige emner, som mennesker i målgruppen brugte, når de skulle finde viden.

Det kunne give idéer til søgeord og til programmeringsfællesskaber eller andre steder, hvor relevante mennesker kom. Det var et forslag til at lære målgruppens vaner at kende, ikke et resultat fra en færdig kampagne.

Et råd om medarbejdernes netværk

Jeg havde også fået en idé fra min bekendtskabskreds: Bed de udviklere, man allerede havde, om at pege på dygtige mennesker i deres netværk.

Den konkrete idé, jeg gengav, var at samle navn og e-mailadresse på potentielle kandidater, uden at knytte forslagene til den medarbejder, der havde afleveret dem. Derefter skulle et rekrutteringsbureau stå for kontakten.

Det var forbindelsen tilbage til medarbejderen, man ville holde anonym, ikke kandidatens navn. Tanken var, at medarbejderen ikke skulle stå som den, der havde lokket en bekendt væk fra en anden arbejdsplads.

Jeg fortalte om rådet, fordi jeg syntes, det var en interessant måde at få netværket bredere i spil på. Jeg sagde ikke, at vi havde gennemført det, og jeg gennemgik ikke vilkårene for at indsamle og bruge kontaktoplysninger.

Jeg ville gerne høre flere erfaringer

Der var selvfølgelig også jobsites, headhuntere og andre muligheder. Dem havde jeg ikke særlig meget erfaring med og ville derfor ikke gøre mig klog på.

Jeg sluttede med at bede andre om idéer til steder, hvor man kunne finde udviklere, og andre måder at gøre det på. Vi havde fået et bedre budskab og nogle interessante ansøgninger. Nu ville jeg gerne lære mere om, hvordan vi kunne få det frem til flere af de rigtige mennesker.

Få jobbudskabet ud til udviklerne

I den opfølgende video fortalte jeg, at vi havde fået flere ansøgninger og stadig var i gang med processen. Jeg ville også tale om, hvordan budskabet kunne komme frem til relevante mennesker.

Jeg foreslog et billede, som viste teamet og energien i arbejdet, sammen med en overskrift om selve udviklingsopgaven. Jeg overvejede sociale medier, søgeannoncer og steder, hvor udviklere fandt faglig viden.

Jeg gengav også en idé om at bruge medarbejdernes netværk gennem et rekrutteringsbureau. Det var forslag i 2014, ikke dokumenterede resultater fra alle de kanaler.

Mine udsagn om køn, alder og bestemte annonceredskaber er historiske antagelser. De er ikke en aktuel vejledning i annonceopsætning eller en vurdering af et menneskes kvalifikationer ud fra alder og køn.

Historisk jobhenvisning fra 2014: Den daværende henvisning fører nu til Dineros aktuelle jobside.